公司刚招聘的女性员工才上了半天班，下午就开始请假。国庆长假过后，公司人事部收到了这位女员工托人带来的孕假单：医生证明其已有9周身孕，为了安胎，建议先休养一个月。（10月12日新闻晨报）
这的确是个极罕见的奇葩事儿，不但用人单位会感到被蒙蔽、大跌眼镜，就是围观者也会觉得有些荒诞不经，不乏谴责当事人不诚信的跟帖留言，甚至有人抱怨，就是这样的“小聪明”，迫使用人单位在招录过程中处心积虑“设防”，影响了良好的就业环境。
作为极端个案，这位女子的做法固然不妥，更不值得提倡。不过，不分青红皂白地把板砖砸向她，显然也有失公允，甚而可以说未免本末倒置、颠倒黑白。更应该追问的或许是，她为什么要隐瞒自己已婚未育的事实？背后的无奈、苦衷，才更值得我们去检视。
一段时期以来，单位招录工作人员，要求未婚、若干年内不得恋爱或生育的情况屡见不鲜，某种程度上已然成了“惯例”。何以如此，最关键的就是规避女性产假和哺乳假期的用工成本，这一单方面附加条件，使得不少年轻未婚女性丧失了平等就业权和良好机会。
婚假、产假是国家法定的假期，是女性受法律保护的合法权益，也是用人单位应该尊重的劳动者权益。人为地设定门槛将未婚未育、已婚待育者拒之门外，就是变相地拒绝履行法定赋予的义务，把生育成本完全推给了女性公民个人，这既是就业歧视，也是藐视法规，更是只重经济利益、不讲社会责任的体现。
正因为排斥未婚女性或者已婚而未育女性已经成为通行做法，使得少数年轻女性不得不寻求另类突围路径，以免被生育门槛卡住或者耽误自己的工作或前程，谎称未婚“骗取”工作岗位或机会虽然不足取，恰恰暴露出女性群体就业的弱势生态，导致这一局面的出现，真正该检讨的是用人单位。
从现实层面或用人理念层面来说，职员婚育假期是迟早得享受的事儿，刚上岗就请假看上去让用人单位难以接受，可能眼前的工作秩序、规划可能受到一定影响，但从履行用工成本和责任来说，早休还是迟休并无多大实质性区别。倘若该女子的确是被看中的人才，单位能够给予应有的宽容和照顾，将来忠诚效力、发愤工作，何尝不是一种正能量？
按照有关专家的说法，这名女子谎称未婚，符合劳动法有关确认劳动合同无效的情形，且不说这一说法本身值得商榷，用人单位是不是首先得反躬自问，要求应聘者守法、考虑自身利益的同时，自己敬畏法律和应聘者权利了没有？
