进入移动版，省流量，体验好前段时间，“孕妇入职3天被公司辞退”事件成了网民热议的话题。8月初，杭州的杨女士参加入职面试时，未告知用人单位自己已怀孕，面试通过，但就职第三天，用人单位以“不符合岗位需求职责”为由将杨女士解雇。（9月16日《北京青年报》）
仅仅因为女职工“隐孕入职”，用人单位就以“不符合岗位需求职责”为由将怀孕女职工解雇，这显然是一种赤裸裸的“性别歧视”和“就业歧视”行为。同时，这更是触碰了道德底线。
其实，早在去年2月21日，人社部、教育部等九部委就联合下发《通知》，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。可以说，这既给广大女性求职者吃下了一颗“定心丸”，又给那些存有女性就业性别歧视的招聘单位划了一条“红线”。其中，尤其是给怀孕女性就业提供了强大的“保护”。
但笔者以为，要消弭类似“隐孕被辞”这样的就业歧视行为，仅靠一份《通知》还不够，还需多方给力，必须通过制定一系列的保护机制和有效的监管机制来保障女性的合法就业权。
首先，要建立联合约谈机制。要对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法查处，并通过媒体向社会曝光。其次，要健全司法救济机制。人民法院要依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，司法部门要积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。其三，要强化人力资源市场监管。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，由人力资源社会保障部门给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚，并将有关情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。
另外，须加强监察执法。要依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。对妇女与用人单位间发生劳动人事争议申请仲裁的，应依法及时快速处理。同时，女性职工，尤其是怀孕女职工，要学会维权，要对类似“隐孕被辞”的就业歧视行为大胆说“不”，并积极向有关部门投诉，以维护自身的合法就业权不受侵害。
笔者相信，只要多方给力，通过保护和监管机制，消除性别歧视和偏见，在全社会形成尊重爱护妇女的良好氛围，为妇女就业创造良好环境和条件，保障妇女就业权益，就一定能消弭类似“隐孕被辞”的就业歧视行为。
