近日，大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访，这一事件使曾流行于上世纪90年代以前的“子女顶替”制度再次进入人们的视野。记者调查了解到，虽然这一制度在很多地方早已不复存在，但在一些大型国企，尤其是少数垄断型国企，还不同程度地存在着一些针对职工子女的“土”政策和倾斜办法。（05月26日《新京报》）
用人“内部优惠”，一直是部分国企招聘的潜规则。若不是遭遇最难就业季，公众恐怕也会见怪不怪，不会揭起这么大的波澜。诚然，国企用人“世袭”，不仅挑衅社会的公平底线，也不利于企业长远发展，理应废止。但把所有用人“内部优惠”，都简单的扣上“世袭”的帽子，就有打击过大的嫌疑，反而会危害国企健康发展。
其实，国企偏好“内部人”，并非一无是处。一来，“龙生龙凤生凤”，家庭教育是职业传承的重要载体，从小耳濡目染，内部子弟有一定的先天优势，在工作中更容易“上手”。二来，石油、钢铁等生产型国企的一线操作岗位，并没有我们想象的那么光鲜。工作生活两点一线，不仅枯燥、单调，而且缺乏上升通道。大学生来“招进来，留不住”，是许多国企的痛。招聘内部子弟，反而有利于国企一线岗位的稳定。再者，偏好内部人，是为老一代国企员工的奉献“还账”，有利于员工队伍的和谐。
子承父业本身就是中华民族的一个文化基因，国企偏好内部人并不是“原罪”。事实上，舆论强烈反对的并非是职业传承，而是部分国企却以“人文关怀”为幌子，干着用人“世袭”的勾当。对内部人不分“三六九等”照单全收，而把寒门子弟“登门入室”的通道堵死，造成国企成为豢养纨绔子弟的“托儿所”，缺乏活力和创造力。
因此，国企偏好内部子弟，并非是见不得光的事。相关单位不妨让用人“内部优惠”阳光化。一方面，相关国企不妨把偏好内部人的潜规则，升级为明规则。明确规定在何等条件下，对专业对口，愿意长期扎根的内部子弟，优先录用。另一方面，劳动监察部门也要做好“守门员”，对国企招聘予以全程跟踪，对“过分”的内部优惠要坚决予以叫停。
