进入移动版，省流量，体验好近日，西贝创始人贾国龙在社交媒体上发布一条“715工作制”引起热议。“715”就是“每周工作7天，每天工作15小时”。9月5日夜间，西贝方面就“715工作制”回应记者称，“715”实际是“西贝员工自主工作状态的一种描述”，并不是一种硬性的标准，“不存在企业平白无故给员工超负荷的工作量，更不存在企业违法用工，大家不要过分解读。”（《新京报》9月6日）
此前有关“996”的争论，客观上形成了一些共识：其一，加班可以是自发形成的文化，但不能作为企业的刚性制度确定下来，员工要有说“不”的权利；其二，付出必须有回报，这决定了加班的本质——单位揩职工的油？还是员工与企业齐心协力。
然而，很多企业就是在打擦边球——表面上看只是以企业文化的形式倡导奋斗，实则以福利待遇等方式变相强制加班。在劳资双方地位明显不对等的背景下，企业有太多方式给那些他们认为“懒惰”的员工颜色瞧瞧。譬如，倡导加班，你选择拒绝，当然不会以此为由直接开除你，因为这明显是违法的，但是以调换工作岗位、堵塞上升通道等方式给你穿小鞋，你加不加班？很多情况下，企业提供的待遇本就包含了加班的付出，如果拒绝一切加班，可能到手的薪资要明显低于同事，更不必说可能因为“绩效考核不达标”这样抽象的原因而被劝退了。
即使只是将加班作为一种文化进行提倡，也是不体面的。因为文化本身就会给人带来无形的压力，更可能固化为一种不成文的规定，形成一定的强制力，让加班不再是临时性和“自觉自愿”的行为。
长期加班能够为资方节省成本，增强企业的市场竞争力，但却会侵害劳动者的权益。由此造成对身体的伤害和家庭的亏欠，未必能通过加班费来补偿。作为雇主一方，除了应该为员工提供合理的待遇之外，还应当尽可能避免占用员工的下班时间，甚至通过各种方式避免形成加班文化，让员工透支当下。
