11月30日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件。《纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
对一些用人单位而言，“末位淘汰”是针对员工激励和考核的机制，就其制定的初衷而言，不存在问题。但如果把“末位淘汰”就等同于解除劳动合同之依据，且员工没有严重违反用人单位制度或损害单位利益的前提，其理由则是不充分的。这一点要义，已被最高法以《纪要》的形式明确。
“被末位”的劳动者不能胜任本岗位，但其劳动的权利并不能因此被剥夺，可以经过培训或者调整工作岗位来完成能力养成。但对于用人单位尤其是民营企业而言，在招聘员工之初，除了一纸文凭的直观外，很难掌握到对方真实的素养和能力。在入职培训完成并上岗之后，员工的良莠不齐才能有所体现。这里面，保不齐就有“做一天和尚撞一天钟”的懒散员工。在明确不能用“末尾淘汰”“竞争上岗”来解除劳动合同的维度下，且培训和调整工作岗位都收效甚微的情况下，面对这些“闲人”，用人单位就办法不多。
这种尴尬的状况，在实行“末位淘汰”制度之初就已经埋下隐患。“末位淘汰”看起来是通过竞争优胜劣汰，留下更优秀的人才，淘汰不利于企业和单位发展的人，但简单粗暴的模式将摧毁人才发挥的后续效应：在必须有人出局的情况下，员工的忠诚度和获得感将荡然无存，得过且过者也就“应运而生”。
信奉“末位淘汰”制度的用人单位，必然是在现代企业管理中办法不多的那一类。对于生产经营中“人”这个最大要素的不完全尊重，对于共同价值观念的缺位，必然会出现不尊重用人单位的所谓“闲人”。这是一个因果循环。“闲人”的产生，对利益产生直接侵害。从这个程度来说，用人单位需要反求诸己。
不养闲人是所有企业和单位的愿景，但在具体操作中，却总有差强人意的实际，甚至有“末位淘汰”的蛮横。用人单位需要在文化和氛围中矗立现代化制度的用力，并利用奖励来完成激励，而非泛泛而谈、点到为止。闲人们并非是闲云野鹤，也有对生活的改善、对认可的渴求。这也是他们输出劳动力的出发点。（谢伟锋）
